“No nos detendremos hasta que hayamos eliminado el ‘despertar’ de las empresas estadounidenses”, dijo Robby Starbuck. … [+]
Bajo la presión de Robby Starbuck, quien New York Instances Walmart, llamado “agitador anti-DEI al que las grandes empresas más temen”, está reduciendo su programa DEI.
Debido a que Walmart es el minorista número uno del país y el mayor empleador privado del país con 1,6 millones de empleados, su cambio radical en DEI tiene implicaciones importantes para todos los minoristas y corporaciones.
“Las empresas necesitan escuchar nuestro movimiento”, declaró Starbuck. “Somos poderosos y crecemos cada día. No nos detendremos hasta que hayamos eliminado el “despertar” de las empresas estadounidenses”.
Y añadió: “Tenemos los ojos puestos en Amazon y Goal”.
Cambios que vienen
Al anunciar los cambios en X, Starbuck dijo que Walmart:
- Cerrar el Centro de Equidad Racial de la empresa
- Ya no participar en el Índice de Igualdad Corporativa de la Campaña de Derechos Humanos
- Revisar los programas de diversidad de proveedores para que ninguna empresa reciba un trato preferencial por motivos de raza.
- Dejar de usar términos como DEI y LatinX de forma pública o privada
- Poner fin a los programas de capacitación en equidad racial.
Además, Walmart eliminará cualquier artículo vendido que pueda tener contenido transexual inapropiado para niños, como carpetas para el pecho para adolescentes o libros que fomenten la transición. También dejará de financiar eventos que podrían exponer a los niños a contenido sexualmente inapropiado, como horas de cuentos de drag queens o eventos del Orgullo.
Walmart confirmó estos cambios con Bloomberg y Related Press; sin embargo, no publicó ningún comunicado de prensa en su sitio net ni respondió a mi solicitud de comentarios.
Llamando a la neutralidad
En una entrevista en profundidad con Conway Gittens de TheStreet aproximadamente un mes antes de que se conociera la noticia de Walmart, Starbuck explicó su posición, argumentando que las leyes existentes ya protegen a los trabajadores de la discriminación racial, sexual y de otro tipo, por lo que los programas corporativos de DEI son redundantes e incluso divisivos.
Los programas DEI insertan la política y cuestiones sociales controvertidas en el lugar de trabajo, distrayendo a los empleados del negocio principal de servir a los clientes, cree.
“La neutralidad es un terreno en el que todos pueden ser tratados de manera justa sin juzgarlos por su religión, su shade de piel o con quién le gusta tener relaciones sexuales. Vendes un producto, proporcionas un servicio, ese es el negocio principal y en eso debería centrarse la gente”, explicó.
Política sobre negocios
Los programas DEI, dijo Starbuck, “se han convertido en un caballo de Troya para la política de izquierda. No hay razón para que las empresas públicas inyecten problemas divisivos en el negocio que dividen su base de clientes y sus propios empleados”.
Cita el libro de Ibram X. Kendi, Cómo ser antirracistacomo fundamento para los programas corporativos DEI y lectura recomendada en la capacitación DEI.
Kendi cree que el racismo y el capitalismo son “gemelos siameses” y dijo en una entrevista en Salon:
“La historia del capitalismo no puede entenderse adecuadamente sin comprender la historia del racismo. El racismo y el capitalismo surgieron simultáneamente, crecieron juntos, devastaron juntos y, un día, finalmente morirán juntos”.
Esta forma de pensar va demasiado lejos para Starbuck. “Es explícitamente anticapitalista. Es un poco irónico que las que se supone que son empresas capitalistas sean las que recomiendan que sus empleados lo lean”, dijo.
Encontrar un término medio
Starbucks dijo que las empresas deberían centrarse en “el mérito, la justicia, la amabilidad, la excelencia y la innovación” en el lugar de trabajo para lograr cambios en los resultados, en lugar de invertir tiempo, dinero y recursos en iniciativas DEI.
“Si simplemente quieres tener éxito como negocio, eliges el carril medio de la neutralidad, donde estás disponible para todos, no discriminas a nadie y simplemente proporcionas un lugar de trabajo amable que es el tipo de lugar que a cualquiera le gustaría trabajar porque simplemente puedes hacer tu trabajo sin sentir que te están metiendo la ideología de nadie”, concluyó.
La base de DEI se desmorona
Un estudio de McKinsey de 2015 se convirtió en la piedra angular para la adopción generalizada de políticas y programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión.
La investigación de McKinsey encontró que de las 366 empresas públicas estudiadas, las empresas con mayor diversidad racial, étnica y de género obtuvieron rendimientos financieros superiores a las normas de la industria. Las empresas que eran menos diversas tenían menos probabilidades de desempeñarse por encima de las normas de la industria nacional.
Concluía: “La diversidad es probablemente un diferenciador competitivo que con el tiempo desplaza la participación de mercado hacia empresas más diversas”, por lo que empresas de todo el mundo se subieron al tren de DEI.
Disputar la ventaja de rendimiento de DEI
Sin embargo, los profesores Jeremiah Inexperienced, de la Universidad Texas A&M, y Sekou Bermiss y John Hand, de la Universidad de Carolina del Norte, intentaron reproducir los hallazgos del estudio de McKinsey comparándolos con el S&P 500 y no pudieron encontrar ninguna correlación estadísticamente significativa entre diversidad y ganancias..
“Nuestros resultados no respaldan el ‘argumento comercial a favor de la diversidad’ cuando la afirmación se evalúa utilizando métricas de desempeño financiero con un año de anticipación y múltiples medidas de raza/etnicidad de los ejecutivos del S&P 500 durante la última década”, concluyen los investigadores. Ese documento también cita 47 estudios académicos adicionales que cuestionan el caso empresarial de la diversidad.
McKinsey continúa defendiendo sus hallazgos. “Los equipos de liderazgo diversos están asociados con una mayor probabilidad de desempeño financiero. También hemos sido claros y consistentes en que nuestra investigación identifica correlación, no causalidad, y que esas dos cosas no son lo mismo”, compartió con el Diario de Wall Road.
Correlación vs. Causalidad
Muchas corporaciones han confundido los dos conceptos. “El problema es que McKinsey se comporta como si los estudios mostraran causalidad, hablando constantemente de los beneficios corporativos de la diversidad”, escribió el WSJ.
Y hay otra falacia lógica que sustenta los argumentos sobre la diversidad corporativa: que la diversidad de tono de piel, género, orientación sexual, preferencia u otras medidas objetivamente cuantificables están correlacionadas con la diversidad de pensamiento.
Las corporaciones necesitan diversidad de pensamiento cuando se trata de innovación, resolución de problemas, estrategias de mercado y competitivas, el principal diferenciador en el desempeño corporativo. El easy hecho de tener una fuerza laboral notablemente diversa no basta para lograrlo.
La capacitación de DEI divide, no unifica
Los programas de formación de DEI también han sido objeto de escrutinio por parte de investigadores académicos y han descubierto que con demasiada facilidad pueden hacer más daño que bien a la hora de promover la empatía y la armonía en el lugar de trabajo.
En un estudio de Community Contagion Institutes (NCRI) y la Universidad de Rutgers que expuso a los estudiantes a materiales antirracistas que normalmente se presentan en la capacitación DEI encontró:
“La prominente ‘pedagogía antiopresiva’ en la programación de DEI puede conllevar amenazas retóricas percibidas para aquellos cuyas políticas u otras creencias van en contra de las premisas fundamentales del paradigma crítico del que deriva la pedagogía”.
En otras palabras, dichos programas de capacitación DEI pueden aumentar la hostilidad y exacerbar los conflictos entre grupos o, como escribieron los investigadores, “algunos programas DEI parecen ser contraproducentes”.
El profesor David Haskell informó resultados similares en un artículo titulado “Lo que DEI Analysis concluye sobre la capacitación en diversidad: es divisivo, contraproducente e innecesario”.
Concluyó: “Cuando se trata de armonía y tolerancia, DEI no mejora las cosas, pero puede empeorarlas”.
Aparentemente, Walmart recibió el memorando porque la compañía afirmó que ya estaba revisando sus políticas DEI antes de enterarse de la investigación de Starbuck sobre la compañía.
¿Walmart o Goal estas vacaciones?
Para la campaña anti-DEI de Starbuck, su victoria con Walmart no podría llegar en un mejor momento, ya que la temporada de compras navideñas se está acelerando.
Llamará la atención de los minoristas de todo el espectro ideológico para examinar sus políticas DEI para determinar si están trabajando en el mejor interés de los empleados, la empresa en common y las comunidades a las que sirven.
Después de cambiar con éxito las políticas DEI en Tractor Provide, Lowe’s, Harley Davidson, Ford y John Deere (afirma una tasa de éxito del 100% en devolver las políticas de la empresa a la neutralidad), Starbuck eligió bien su próximo objetivo corporativo.
Es más possible que la base de clientes de Walmart se incline hacia su perspectiva conservadora, por lo que no es possible que pierda el apoyo de los clientes como lo haría un minorista como Goal, ya que ha sido más franco en cuestiones de DEI.
Al mismo tiempo, el WSJ informa que Goal todavía siente la resaca de su colección del Mes del Orgullo en 2023, que resultó demasiado progresista para muchos compradores. Quizás Starbuck no pueda visitar Goal lo suficientemente pronto.
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